为贯彻落实国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和市政府《关于本市改革国有企业工资决定机制的实施意见》（沪府规〔2019〕7号）的精神，指导监管企业建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，我们制定了《关于市国资委监管企业工资决定机制改革的实施办法》，现予印发，请结合实际，认真遵照执行。
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展，事关国有企业职工切身利益，事关收入分配合理有序。
改革开放以来，国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法，对促进国有企业提高经济效益、调动广大职工积极性发挥了重要作用。
随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行国有企业工资决定机制还存在市场化分配程度不高、分配秩序不够规范、监管体制尚不健全等问题，已难以适应改革发展需要。
为贯彻落实市政府《关于本市改革国有企业工资决定机制的实施意见》（沪府规〔2019〕7号）的精神，指导监管企业建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，促进收入分配更合理、更有序，制定本实施办法。
本办法所称市国资委监管企业指由市国资委履行国资监管职责的国有独资或国有控股企业，以下简称“监管企业”。
全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。
纳入管理的企业范围原则上包括监管企业总部及其所属各级全资或者控股的子公司（不含境外子公司）。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委（党组）领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。
更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理。
按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或其他企业主管部门，下同）的分级监管责任。
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监管企业按照国家和本市工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略、薪酬策略、经营状况、任务目标、经济效益和社会效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合企业工资指导线，合理确定年度工资总额。
按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
监管企业领导人员薪酬纳入工资总额管理，并按本市相关政策执行。
其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；
对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
监管企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但监管企业发生外部兼并重组、撤销、新设企业或分支机构等涉及人员变动较大、影响工资总额较多的，可以合理增加或者减少工资总额，并相应调整次年工资总额基数。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
当年新设监管企业的工资总额，由市国资委根据其功能定位、行业特点、职工人数，结合劳动力市场工资价位和行业（或本市）职工平均工资水平等因素合理确定。
其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
监管企业应根据功能定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
联动指标、考核目标原则上在监管企业法定代表人的任期考核的重点指标中选取，在一定时期内（至少三年）保持稳定，并原则上以经审计的财务结果作为基数。
如果选取多项指标（一般不超过4个）的，应根据重要程度合理设置各指标所占的权重。
根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。
竞争类企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。
其中，金融类企业，也可选取反映资产质量、偿付能力以及防范风险能力的指标。
对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。
功能类企业，以完成战略任务或重大专项任务为主要目标，兼顾经济效益，主要考核功能作用、运营能力，引入政府主管部门评价机制。
对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。
公共服务类企业，以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为主要目标，主要考核服务水平、成本控制、持续能力，引入政府主管部门和社会第三方评价机制。
对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；
功能类和公共服务类企业法定代表人的任期考核指标均应作为联动指标。
属于商业性的，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。
对文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。
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人工成本投入产出率一般以人工成本利润率为主，根据企业实际情况，也可选取人事费用率、劳动分配率等指标。
工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
竞争类企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。
其中：当年劳动生产率未提高，或者上年人工成本投入产出率低于行业平均水平，或者上年人均工资高于本市职工平均工资2倍的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，人均工资增长幅度高出工资指导线平均线的部分按不超过80%安排。
其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
其中：当年劳动生产率未下降，或者上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，或者上年人均工资低于本市职工平均工资60%的，当年工资总额可适当少降。
其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
功能类、公共服务类企业经考核完成年度或任期目标的，人均工资增长幅度可按不超过工资指导线的平均线安排，其中：上年人均工资达到本市职工平均工资2倍以上的，人均工资增长幅度原则上不高于工资指导线平均线的80%。
未完成一项或多项任务的，每项按所占权重和未完成程度相应扣减工资增长幅度。
当年劳动生产率明显提高的，可适度增加人均工资增长幅度1～2个百分点。
对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
对于公共服务类企业，为完成服务保障等特殊任务而需适度提高工资总额增长幅度的，需符合成本规制的要求。
监管企业可根据分类监管的相关规定，对不同功能定位的所属企业，分类实施相应的工资与效益联动机制。
国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。
监管企业总部职工平均工资增长幅度原则上低于当年本企业职工平均工资增长幅度。
执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
监管企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
市国资委对监管企业实施工资总额预算管理，根据监管企业法人治理结构完善程度分别实施备案制或者核准制，并对工资总额预算执行结果进行清算。
国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。
监管企业根据工资与效益联动机制要求，自主编制形成监管企业、总部的工资总额预算，经履行内部决策程序后，于当年4月底前报市国资委备案或核准后执行。
企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。
在预算执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以对工资总额预算进行调整，经履行内部决策程序后，于当年9月底前报市国资委备案或核准后执行。
企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
1、监管企业发生外部兼并重组，撤销、新设企业或分支机构等情况，造成预算年度工资额度需要调整的；
2、监管企业经营活动发生重大调整，根据工资与效益联动机制，造成预算年度工资额度需要调整的；
国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
3、对上年工资总额中不符合工资与效益联动的部分或其他不合理部分，需在预算年度工资总额中核减或扣除的；
加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
监管企业应指导所属企业科学合理编制工资总额预算方案，逐级落实责任，切实加强预算执行情况的跟踪和监督。
国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。
对预算执行偏差较大的，应及时给予预警，敦促其采取措施，认真落实，确保年度财务预算和工资总额预算目标的实现。
严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
监管企业应建立预算执行情况定期分析、报告制度和信息监测预警机制，及时向市国资委报送半年度预算执行情况及年度决算情况。
（十二）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。
对于法人治理结构完善、内控机制健全、工资管理规范的监管企业，其工资总额预算实行备案制。
人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；
备案制企业应根据国家和本市工资收入分配的要求，结合本企业实际情况，制定工资决定机制的实施方案，作为工资总额预算管理的依据。
会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
实施方案具体应明确以下内容：一是工资与效益联动机制，包括：效益联动指标、对标行业及指标、指标口径、监管企业工资与效益联动具体规则、总部工资增长具体规则等。
（十三）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。
履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。
三是预算管理程序，包括：预算编制、预算调整、审议决策、执行监控、清算评价、监督检查等。
同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
对处于充分竞争领域、行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的备案制企业，可以探索建立以三个会计年度为一个周期的工资与效益联动机制，并编制周期预算方案。
国有企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。
周期内可根据企业发展战略和人力资源规划需要，统筹安排各年度间工资总额支出。
周期内工资总额的累计增长幅度应符合同期工资与效益联动的要求。
将企业职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
对不符合备案制条件的其他监管企业，实行工资总额预算核准制。
履行出资人职责机构、国有企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。
对于竞争类企业，工资总额增长幅度一般按照低于扣非归母净利润增长幅度核定。
对于功能类和公共服务类企业，工资总额增长幅度按照企业功能定位，在工资与效益联动机制要求的范围内进行核定。
人力资源社会保障部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行国家工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。
加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。
市国资委依据经审计的财务决算，对监管企业、总部工资总额预算的执行结果进行清算，并将各监管企业工资总额清算数汇总后报市人力资源社会保障局。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分；
对于上年有效执行工资与效益联动机制的，按发生的工资总额据实清算。
对于上年未有效执行工资与效益联动机制的，将采取按联动要求核定工资总额清算数、核减当年工资总额预算额度等措施，督促监管企业整改，并对当年预算执行情况给予重点关注和监督，确保上年与当年工资总额累计增长幅度符合工资与效益联动的要求。
监管企业总部领导人员、委派人员、市场化引进的高端人才，在当年工资总额额度内据实清算。
（十七）国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地区、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。
实行周期管理的备案制企业，在周期结束后进行清算评价。
各省（自治区、直辖市）要根据本意见，结合当地实际抓紧制定改革国有企业工资决定机制的实施意见，认真抓好贯彻落实。
周期内的前二年工资总额累计增长幅度应确保在可控范围内。
各级履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的具体改革实施办法，由同级人力资源社会保障部门会同财政部门审核后实施。
监管企业对所属企业上年工资总额预算的执行结果进行清算，并于当年4月底前报市国资委、市人力资源社会保障局。
各级人力资源社会保障、财政、国资监管等部门和工会要各司其职，密切配合，共同做好改革工作，形成推进改革的合力。
经监管企业确认的工资总额，应作为所属企业发放和企业所得税税前扣除申报的依据。
广大国有企业要自觉树立大局观念，认真执行国家有关改革规定，确保改革政策得到落实。
要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会正确理解和支持改革，营造良好社会环境。
监管企业要进一步深化内部分配制度改革，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，倡导职工工资收入与经济效益、岗位价值、业绩贡献等相挂钩的能增能减分配理念，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
（十八）本意见适用于国家出资的国有独资及国有控股企业。
积极稳妥推进工资集体协商，完善职工民主参与工资分配和监督的机制。
中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本意见执行。
监管企业应加强工资总额发放管理，规范工资列支渠道，严格清理规范工资外收入，不得在经备案或者核准的工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
每年三季度将上年工资总额和职工平均工资水平等相关信息通过本企业官方网站向社会公开披露，接受社会公众监督。
市人力资源社会保障局会同市财政局、市国资委等部门对监管企业落实本市工资决定机制改革要求的情况、企业工资列支和发放情况、企业领导人员收入分配情况等进行监督检查，重点监督检查工资预算执行偏离度过大、工资水平过高、工资增速过快、企业领导人员与职工工资水平差距过大的国有企业。
对执行工资与效益联动机制出现严重偏差或者严重违反收入分配政策规定的原备案制企业，将调整为实行核准制管理。
（二）监管企业应指导所属企业做好工资分配管理相关新老政策的衔接工作，平稳过渡，避免工资出现过大波动，确保改革平稳有序推进。
（三）委托监管企业、市属集体企业参照本办法要求进行管理。